Het moment dat je tijdelijke contract afloopt, kan ineens verrassend spannend worden. Je hebt je best gedaan, je draaide mee in het team en toch blijft het stil: geen verlenging. Veel mensen halen dan hun schouders op en denken dat dit er gewoon bij hoort. Maar in heel veel gevallen hoort er óók iets anders bij: geld.
Want wat weinig werknemers weten, is dat het einde van een tijdelijk contract lang niet altijd betekent dat je zonder vergoeding vertrekt. Zeker als je werkgever zélf besluit om niet door te gaan, kan er een transitievergoeding om de hoek komen kijken. En die kan, zelfs bij een korte periode, meer zijn dan je verwacht.
Waar het vaak misgaat
Het hardnekkige misverstand is dat een transitievergoeding alleen geldt als je “echt ontslagen” wordt. Terwijl het recht op die vergoeding veel breder is. Ook bij het simpelweg niet verlengen van een tijdelijk contract kan jouw werkgever moeten betalen.
Juist mensen met een eerste baan, een bijbaan na afstuderen of een kort projectcontract laten het vaak lopen. Niet omdat ze het niet willen, maar omdat niemand het ze vertelt. Zonde, want het gaat om een wettelijk recht dat sinds 1 juli 2015 in veel situaties geldt.
Wanneer je recht hebt op een transitievergoeding
De kern is simpel: wie neemt het initiatief voor het einde van het contract? Als jouw werkgever beslist dat je tijdelijke contract niet wordt verlengd, ligt het initiatief bij hem. En dan heb je in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding.
De duur van je dienstverband maakt daarbij minder uit dan veel mensen denken. Ook na een contract van enkele maanden kan er al recht ontstaan. Het gaat er dus vooral om dát je werkgever het beëindigt door niet te verlengen.
Wanneer je géén recht hebt
Er zijn uitzonderingen waarin je geen transitievergoeding krijgt. Bijvoorbeeld als je zelf ontslag neemt, of als je een aanbod voor verlenging weigert. In die situaties ligt de keuze immers bij jou, en vervalt het recht meestal.
Daarnaast vervalt het recht bij ernstig verwijtbaar gedrag (denk aan zware misdragingen), als je contract eindigt doordat je de AOW-leeftijd bereikt, in sommige gevallen bij jongeren onder de 18 met weinig uren, en bij faillissement van de werkgever.
De uitzondering die werkgevers soms gebruiken
Er is nog een extra situatie die voor verwarring zorgt. Een werkgever hoeft niet te betalen als hij je de garantie geeft dat je binnen zes maanden weer kunt terugkomen met een nieuw contract. Dan wordt het niet gezien als een echte “exit” van jouw kant.
Let wel: het woord “garantie” is hier belangrijk. Een losse belofte of een vage ‘we bellen je misschien later’ is iets heel anders. Als het nergens op papier staat en het blijft bij praten, is het verstandig om extra scherp te zijn.
LEES OOK:Kabinet wil flink ingrijpen bij sociale huur: deze groep krijgt mogelijk hogere rekening
Hoe hoog is die transitievergoeding?
De basisregel is: je krijgt één derde van je bruto maandsalaris per jaar dat je in dienst was. Werkte je korter dan een jaar? Dan wordt het bedrag naar verhouding berekend. Het gaat dus om een rekensom op basis van tijd én salaris.
In 2026 is de transitievergoeding gemaximeerd op €102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is. Werk je parttime, dan wordt uiteraard gerekend met jouw parttime bruto maandsalaris.
Meerdere contracten achter elkaar tellen vaak mee
Heb je meerdere tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever gehad, dan kunnen die bij elkaar worden opgeteld. Dat mag zolang er tussen de contracten niet meer dan zes maanden pauze zit. Dan ziet de wet het als één doorlopende arbeidsrelatie.
Soms tellen contracten bij een opvolgend werkgever ook mee, als je vergelijkbaar werk blijft doen en de overgang als het ware één geheel vormt. Dat kan bijvoorbeeld gebeuren bij overnames of wisselingen van aannemers.
Bruto is niet hetzelfde als netto
Belangrijk detail: de transitievergoeding is een brutobedrag. Dat betekent dat je werkgever er loonheffing op inhoudt, net zoals bij je normale salaris. Wat je uiteindelijk op je rekening krijgt, is dus lager dan het bedrag op papier.
Toch blijft het vaak een bedrag dat de moeite waard is. Zeker als je net tussen twee banen in zit, kan het nét wat extra lucht geven. En omdat het wettelijk is geregeld, hoef je het niet als “gunst” te zien.
Rekenvoorbeeld om het beeld scherp te krijgen
Stel: je werkte drie jaar op tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever en je verdiende €3.000 bruto per maand. Als je werkgever je laatste contract niet verlengt, dan is je transitievergoeding één derde van €3.000 per jaar.
Dat is €1.000 per jaar. Na drie jaar kom je dan uit op €3.000 bruto. Werkte je bijvoorbeeld één jaar en zes maanden? Dan wordt het €1.000 plus de helft daarvan: €1.500 bruto.
Wat je nu direct kunt doen
Begin met helder krijgen hoe je contract eindigt. Heeft je werkgever laten weten dat hij niet verlengt, dan ligt het initiatief in principe bij hem. Dat is precies het vertrekpunt dat vaak recht geeft op de vergoeding.
Tel daarna je diensttijd goed bij elkaar op, inclusief eerdere contracten met een onderbreking van maximaal zes maanden. Pak je loonstroken erbij en reken het bedrag na met de officiële rekentool van de overheid.
Check je eindafrekening en trek aan de bel
De transitievergoeding hoort terug te komen op je eindafrekening: soms op de laatste loonstrook, soms via een losse betaling. Ontbreekt het bedrag? Dan is het verstandig om niet te lang te wachten en je werkgever er schriftelijk om te vragen.
Doe dat bij voorkeur per e-mail of brief en bewaar een kopie. Zo heb je bewijs van je verzoek. Het hoeft niet meteen een juridisch gevecht te zijn; vaak is één duidelijke boodschap al genoeg om het in beweging te krijgen.
LEES OOK:Knallende ruzie: Relatie Anouk en Diederik na maandje alweer voorbij!
Als je werkgever niet betaalt
Betaalt je werkgever niet of blijft hij vaag doen, zoek dan snel hulp. Denk aan het Juridisch Loket of je vakbond. De termijnen om een transitievergoeding via de rechter op te eisen zijn kort, dus wachten kan je geld kosten.
En let extra op als je werkgever je alsnog een verlenging aanbiedt: als jij zelf nee zegt of zelf vertrekt, kan je recht verdwijnen. Praat dus niet te snel, maar weeg rustig af wat voor jou het beste is. Wat vind jij: zouden werkgevers dit standaard moeten uitleggen aan medewerkers? Laat het weten via onze sociale media.
Bron: dagelijksestandaard.nl
